Actualités : Droit du travail

Litige sur les heures supplémentaires, la charge de la preuve repose aussi sur l’employeur

En cas de litige sur le paiement des heures supplémentaires, la charge de la preuve n’incombe à une aucune partie en particulier, le salarié doit alléguer les faits à l’origine de ses demandes et l’employeur doit quant à lui fournir un décompte des heures du salarié, lequel doit être fiable et infalsifiable (badgeuse, décompte contresigné) et ce dans le respect de la lettre de l’article L 3171-4 du Code du travail : « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles »

Durant le temps de la collaboration, le salarié a donc tout intérêt à tenir son propre décompte, par le biais d’un agenda, renseignant son heure d’entrée et de sortie, ne serait-ce que pour s’assurer être correctement rémunéré et afin de se ménager des preuves en cas de conflit, même si en cas de procès, des témoignages seront également utiles pour corroborer son décompte.

La Cour de Cassation admet en effet comme preuve un décompte manuscrit précis réalisé au mois le mois lorsqu’il est corroboré par d’autres pièces.

Le non paiement des heures supplémentaires permet également au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et peut caractériser l’infraction de dissimulation d’emploi salarié, laquelle est lourdement sanctionnée pour l’employeur, par l’allocation d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire, au profit du salarié.

Le paiement des heures supplémentaires ne peut en outre être compensé par le paiement d’une prime, car les heures supplémentaires ouvrent droit outre à une majoration de salaire, à une contre partie obligatoire en repos et elles sont comptabilisées dans le cadre d’un contingent annuel.

En revanche en matière de respect des seuils et plafonds des durées maximales de travail journalières, hebdomadaires, c’est à l’employeur et à lui seul, qu’incombe la charge de la preuve.

Dans ces conditions, et partant du principe que la loi française est une transposition des articles 3 à 6 de la directive européenne sur l’aménagement du temps de travail, l’employeur devra prouver qu’il a respecté ses obligations, et informé les salariés, notamment, en matière :

de repos journalier de 11 heures consécutives au cours de chaque période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du travail et article 3 de la directive),
de temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes après 6 heures de travail quotidien (article L 3121-33 du Code du travail et article 4 de la directive),
de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, s’ajoutant aux 11 heures de repos journalier (article L 3132-2 du Code du travail article 5 de la directive),
de durée maximale quotidienne et de durée maximale hebdomadaire de travail, qui ne peuvent excéder respectivement dix heures et quarante-huit heures, sauf exception (articles L 3121-34 et L 3121-35 du Code du travail, et article 6 de la directive).